Nasıl herkesin, her meslekte başarılı olma imkanı yoksa, gayrimenkul sektöründe de herkesin başarılı olma ihtimali yok!

Günümüzde gayrimenkul danışmanlığı yapmak için bir üniversite diploması gerekmiyor. Kısa dönemli bir kurs veya markanın açtığı eğitimlere katılmak yeterli.

Seviye 4 ve 5 sınavlarına da girip “Mesleki Yeterlilik Sertifikası” da alınmışsa, önünüzde bu mesleği yapabilmek için hiçbir engel kalmıyor.

Dünyada ve ülkemizde gayrimenkul sektörüne girenlerin önemli bir bölümü, ilk yılın sonunda mesleği bırakıyor. Bu insan kıyımına bilimsel ve bilimsel olmayan birçok yorum getirilmiş durumda.

Ben sorunun daha çok işe alım süreci ile ilgili olduğunu düşünüyorum.

Hatalı bir işe alım nedeni ile sayısız insan bu sektöre giriyor. İşine ciddi maddi ve manevi yatırımlar yaptıktan sonra eli boş bir şekilde sektörden ayrılıyor. Daha da önemlisi, meslekten ayrıldıktan sonra olumsuz deneyimlerini çevresinde paylaşarak hem sektörü hem de mesleği karalıyor.

İşin başı doğru insanı doğru işe almak.

“Kaşı gözü var, bu da yapar” diyerek mesleğe her başvuru yapanı işe almak doğru bir tutum değil. Adaylara gerekli kişilik envanteri testleri yapılmalı ve doğru bir işe alım süreci A’dan Z’ye işletilmelidir.

Adayı işe başlatmakla iş bitmiyor. Adayın mükemmel bir oryantasyon ve işe başlatma sürecinden geçirilmesi gerekiyor. Aday ilk üç ay içinde sektörde tutunamaz ise, işte o zaman işten çıkartmanın hızlı bir şekilde yapılması kaçınılmaz oluyor.

İşe alım konusu hem markalarda hem de diğer gayrimenkul broker eğitimlerinde tam ve yeterli bir şekilde verilemiyor. Bu önemli konunun üzerinde ayrıntılı bir şekilde durulmuyor. Sonunda doldur boşalt misali, sektör insan öğütüyor. Bu tutumun zararı hem mesleğe hem de markalara yansıyor.

Doğru yapılan bir işe alım ve doğru bir danışman tutundurma programı ile adayın başarılı olma ihtimali oldukça yüksektir. Ancak, danışman tutundurma sürecinde adaya verilecek olan 90 günlük mentorluk desteği, işe alımın başarılı olmasında büyük bir fark yaratıyor.

İşe alım sonrası Broker veya Ofis Yöneticisi çaylak danışmana 90 gün boyunca 360 derece destek vermelidir. Doksan gün sonunda adaya yeterli bir geri besleme yapılmalı ve devam edip etmeyeceği sorularak yıllık çalışma sözleşmesi imzalatılmalıdır.

Aday 90 gün içinde 2-3 adet portföy alabilmiş ve en az 1 işlem yapabilmişse adaya yatırım yapmaya devam edilebilir. Eğer portföy satısı 5-6 adet ve işlem sayısı 2 den daha fazla ise, karşınızda sektörün içinde başarılı olacak bir gayrimenkul danışmanı vardır. İşlem sayısı 3 ve daha fazlaysa, bir pırlantaya sahipsinizdir. Ona çok iyi bakın.

Yukarda bahsettiğim sonuçlar yoksa, adaya devam etmesi için ısrar etmeyin. Başka bir sektörü denemesini önerebilirsiniz.

Süreç yanlış yönetilirse;

Broker veya Ofis Yöneticileri aday üretme ve işe alma süreçlerini profesyonelce yapamadığı zaman, iş deneme yanılma yöntemine dönüyor. Ya tutarsa… Hadi inşallah…

İşte bu gibi durumlarda danışmanı işten çıkartmak daha da zor bir hale dönüşüyor.

Bir aday ilk 90 günü tamamladıktan sonra çevresinden de iyi bir geri besleme alırsa, kendini dünyanın bir numaralı gayrimenkul danışmanına ve “Bulunmaz Hint Kumaşı” na dönüşüyor.

Bunun birinci nedeni, ofisler danışmanların performansını ölçen bir sisteme sahip olmaması. Brokerler ve Ofis Yöneticileri sadece işleme bakıyorlar.

Sattı mı, satamadı mı?

Sadece sonuca bakarak karar verilirse kayıplar çok yüksek olur. İş süreçleri ve iş aktiviteleri sürekli denetim  altında olursa hem danışmana hem de ofise katma değeri yüksek oluyor.

Danışmanın kendi performansı konusunda hesap vereceğini bilmesi, yani sorumluluk duyması çok önemli bir faktör. Hesap verme alışkanlığı danışmanı başarılı olma konusunda sürekli odakta tutuyor.

Hesap vermeden ofise gelip gidenler, çay kahve içmeye, sohbet, muhabbete takılıyorlar. Ofise ve ekibe yaradan çok zarar veriyorlar.

Bu grup aynı zamanda Sandalye Filozofu oldukları için, aynı zamanda size işi öğretmeye kalkışıyorlar. “Hadi, sen de bir işlem yap görelim!” dediğinizde, suratınıza tuhaf bir ifade ile bakıyorlar.

Bir danışmanın performans sonuçları yetersizse, fazla uzatmadan yolları ayırmak hem ofisin hem de danışmanın yararına olur. İşten çıkartmanın uzatılması ekibe zarar verir. Sonunda ofisten daha kısa zamanda, daha fazla sayıda danışman ayrılır.

Performans ölçümünde hem adayın kişisel performans parametrelerine hem de ofisin koyduğu performans kriterlerine bakmak lazım. Bu konuda elinizde bir cetvel yoksa ben size bir performans kontrol listesi örneği gönderebilirim.

Performans ölçümünde Bölge Çalışması sayısı, Günlük Mülk Sahibi arama sayısı, Randevu sayısı, Sunum sayısı, Raporlama sayısı, Servis sayısı, Kapalı portföy sayısı, Branda sayısı, Toplantı ve Eğitimlere katılımı, Bire bir görüşmelere katılımı gibi birçok parametreyi kullanabiliriz.

Danışman performansını ölçmek, aslında, otomobil kullanırken gösterge tablosuna bakmak gibidir. Şöyle düşünün; bir otomobil kullanıyorsunuz ve gösterge tablosu yok. Yani benzin var mı yok mu bilmiyorsunuz. Otomobil kaç kilometre yol almış bilmiyorsunuz. Motorda yağ var mı yok mu bilmiyorsunuz. Otomobil hararet yapmış mı bilmiyorsunuz. Saatte kaç kilometre hızla gittiğinizi bilmiyorsunuz. Akünün durumunu bilmiyorsunuz. Şaka gibi….

Performansı kötü olan bir danışmanı kısa zamanda ekipten ayırmanın, yararlı olduğunu söylemiştim. Performans dışında Ofis Çalışma Kurallarına uymayanlar da iki kez sözlü olarak uyarılmalıdır. Eğer uyumsuzluk devam ediyorsa işten çıkartma işlemi zaman kaybetmeden gerçekleştirilmelidir.

Ofis Çalışma Kuralları dışında Etik Kuralları ihlal eden bir danışman varsa, o da yine iki kez sözlü olarak uyarıldıktan sonra ekipten hızlıca uzaklaştırılmalıdır.

İşten çıkartma işlemi profesyonelce yapılmalı, süreç belirsizliğe bırakılmamalıdır. Danışman gerekli sözlü ikazları aldıktan sonra aynı tutumu sürdürüyorsa, fişin en kısa zamanda çekilmesi şarttır.

İşte çıkartma sırasında broker ve ofis yöneticisi birlikte hareket etmelidir.

Eğer ofis yönetici yoksa iş brokerin sorumluluğundadır. Danışman bire bir görüşmeye davet edilir. Görüşmede kendisinden işten ayrılması istenir.

Bu görüşmenin yapılacağı en iyi saatler ofisin kapanmasına yakın saatleridir. Mesainin ilk saatlerinde yapılan bir işten çıkartma, önemli sorunlar yaratabilir. İşten çıkartma işlem mesai sonunda, ekibin büyük bir bölümü ofisten çıktıktan sonra yapılırsa daha etkin olur.

İşten çıkartma  görüşmesini başka bir mekanda yapmakta doğru olmaz. Hatta yemekte, kahvaltıda veya içki sofrasında hiç yapılmaz!

İşten çıkartma görüşmesinde Danışmana “Hangi Nedenle” işten çıkartıldığı açıklanır. Söz konusu işten çıkartmayı destekleyen tüm kanıtlar el altında tutulur. Danışmana İş Sözleşmesinin hangi maddesine bağlı olarak işten çıkartıldığı açıklanarak iş yerindeki görevine son verilir.

Danışmandan ofise ait tüm belgeleri, araç gereçleri bırakması istenir. Varsa, ofis anahtarını ve zimmetli malzemeleri de ofise geri teslim eder. Kendi şahsi eşyalarını alarak ofisten ayrılır. Ofisten ayrılma işlemi başka bir güne ve zamana bırakılmaz. Her şey aynı gün içinde tek seferde tamamlanır.

Danışmana işten ayrılmasını düşünmek için bir zaman verilmez. Danışmana “Seni işten çıkartırım” tehditi de uygulanmaz. Tüm işten çıkartılma koşulları Ofis Çalışma Kuralları kitabında ayrıntılı olarak yazılı olmalıdır. Danışmana Ofis Çalışma Kuralları kitabı baştan okutularak işe alım yapılmalıdır. Danışman ile fazla söz kavgasına girmeden işten çıkartma profesyonelce sonlandırılmalıdır.

İşten çıkartma yapıldıktan sonra nelere dikkat edilmeli?

Danışman işten çıkartıldıktan sonra dikkat edilmesi gereken bazı konular vardır. Birincisi bu işten çıkartmanın ekibe anlatılması. İkincisi ise, işten çıkartılan danışmanın sahip olduğu portföy ve müşterilerin ne olacağı? Üçüncü olarak da danışman için sizden referans istenirse nasıl davranılacağı konusu.

Danışman işten çıkartılır çıkartılmaz, ofiste bu konu ile ilgili acil bir toplantı düzenlenir. Bu toplantıda Broker veya Ofis Yöneticisi söz konusu danışman ile neden yolların ayrıldığını paylaşır.  Danışmanın arkasından dedikodusu yapılmaz, eleştirilmez ve olumsuz konuşulmaz. Danışman karalanmaz veya kötülenmez. Sadece danışmanın hangi nedenle işten çıkartıldığı açıklanır.

Danışman ile dışardan nasıl çalışıp çalışılmayacağı ifade edilir. Danışmana ait müşteri ve portföylerinin kimlere, nasıl dağıtılacağı söylenir. Danışmana gıyabında yeni hayatında başarılar dilenerek toplantı sonlandırılır. Eğer konu hakkında ekipten sorular gelirse, cevap verilir. Ekipten gelen sorular danışmanı rencide edici ve zarar verici boyutta ise buna kesinlikle izin verilmez.

İşten çıkartılan bir danışman için bir başka ofisin brokerinden referans istenebilir. Bu gibi durumda danışman kötülenmez. Danışman hakkında dedikodu yapılmaz. Sadece hangi nedenle işten çıkartıldığı açıklanır. Bu performans, ofis çalışma kuralları veya etik kurallar olabilir. Bunun dışında işten çıkartmanın neden, nasıl olduğu gibi detaylara kesinlikle girilmez. Sadece işten çıkartılma nedeni söylenir. Konu kişiselleştirilmez.

Bazen danışman kendi isteği ile de ofisten ayrılmak isteyebilir.

Danışman kendi ofisini açmak isteyebilir. Veya başka bir haklı kişisel ayrılma nedeni olabilir. Bu gibi durumlarda Broker ve Ofis Yöneticisi profesyonelliği elden bırakmamalıdır.

Başarılı bir danışman veya geniş çevresi olduğu için yüksek gelir üretiyor olabilir. Danışmanın işten ayrılması işletmeye kayıplar verebilir. Bu gibi özel nedenlerle ayrılmak isteyen danışmanlara öfkelenmek ve sert çıkmak yersizdir. Ofisin itibar kaybına neden olur.

Danışmanın çalıştığı yeri değiştirme ve seçme özgürlüğü olduğunu hiçbir zaman unutmamak gerekir.

Bir ofiste danışman sirkülasyonun yüksek olması, ofis yönetiminin yetersiz olduğunun önemli bir göstergesidir. Ya Brokerin Liderlik Becerisi yetersizdir ya da yönetim becerilerinde sorunlar vardır. Bir başka neden ise İşe Alım sürecinin amatörce yapılmasıdır.

Ofiste işten ayrılmaların neden olduğunu anlamak için brokerin şu 5 soruya yanıt bulması yeterlidir.

• Danışmanlar NE yapacaklarını biliyorlar mı?
• Danışmanlar NASIL yapacaklarını biliyorlar mı?
• Danışmanların KİŞİSEL ÖZELLİKLERİ yeterli mi?
• Danışmanların MOTİVASYONU var mı?
• Ofiste çalışan ADİL bir SİSTEM var mı?

Bu haftalıkta bu kadar. Soruları olanlar beni arayabilirler.

Sevdiklerinizle birlikte, sağlık ve mutluluk dolu bir bayram dilerim. 💕 😊 💚

Bol kazançlar.

Güven AÇIK