Bu bir  sektör sırrı değil aslında.

Gayrimenkul ekiplerinin çoğunda başarı oranı tatminkâr düzeyde değil.

Bir Gayrimenkul ekibi oluşturmayı düşünüyorsanız veya şu anda bir Gayrimenkul Ofisi ekip lideriyseniz, olası zorluklara karşı koymaya kararlı olduğunuzu varsaymanız, kendinizi güvende hissettiriyor olabilir.

Son on yılda birçok gayrimenkul ekibine mentorluk yaptım. 12.500 saatten fazla ekiplere bire bir mentorluk desteğini verirken, başarısız olan ekiplerin sorunlarını ortaya çıkarmak için sayısız sorunla tek tek uğraşmak durumunda kaldım.

Bunun yanında, yüksek performans yakalamış ve üretken Gayrimenkul ekipleri, brokerleri tanıma fırsatım oldu. Onların nasıl başarılı olduklarını, bu başarı seviyesine nasıl geldiklerini her zaman sorguladım. Süper ekiplerin hikayelerini dinledim. Neleri, nasıl farklı yaptıklarına tanık oldum.

Harika gayrimenkul ekipleri ve onların brokerlerinden, ekip liderlerinden, iş antrenörlerinden çok şey öğrendim. Başarılı ekipleri, başarısız ekiplerden ayıran nedenler birbirinden ayrışsa da ana kök nedenin üç tane  olduğunu belirledim.

Yüksek performanslı bir gayrimenkul ekibi oluşturmak veya ekibinizi daha da güçlendirmek için sorun yaratan 3 kök nedenin ne olduğunu merak ediyor ve kök nedenlerle nasıl başa çıkmanız gerektiğini öğrenmek istiyorsanız, lütfen yazımı okumaya devam edin.

1- Liderlik Zihniyeti

Birçok takım lideri veya broker görev tanımının fonksiyonlarını pek önemsemiyor veya bilmiyor. Buna karşılık, kendilerini geliştirecek olan liderlik yatırımlarını da yapmıyorlar. Bu zihniyet gelecekteki başarısızlıklar için mükemmel bir nedene dönüşüyor. Çünkü broker yeni danışman işe alımlarını yapmak ve ekibini büyütmek yerine, zamanının büyük bir bölümünü satış yapmaya ve kendi işlemlerine odaklıyor. Ekibinden performans üretip rahat etmesi gereken yerde, kendini paralayıp, her şeyi kendi yapmaya çalışıyor.

Bunun altında yatan kök neden brokerin geçmişinden kaynaklanıyor. Eğer broker iyi bir gayrimenkul satış geçmişine sahipse, satıştan elini eteğini bir türlü çekemiyor. Huylu huyundan vazgeçemiyor. Hep işlem yapmak ve işlem yapmanın dinamiklerinin içinde olmak istiyor.

Brokerlik, kendi performansı yerine ekibin performansından üretim yapmaya dayalı bir liderlik yetkinliği gerektiriyor. Doğal olarak işi yapmak yerine, brokerin görev yaptırabilme yetkinlikleri ön plana çıkıyor. Görev yaptıramayan broker ya kendi işlem yapmaya devam ediyor ya da ekibin elinde oyuncağa dönüşüyor. Brokerin yetersiz liderlik yetkinlikleri ekip performansının optimum düzeyin altında kalmasına neden oluyor.

Aslında bir brokerin veya ekip liderinin daha çok odaklanması gereken konular ise;

Kendine ve ekibine ne değer kattığı: Değer üreten ve bu değeri ekibine yayabilen, kazandırabilen broker daha yüksek bir performans sağlıyor. Bunu başarmak için ise brokerin kendine değer katabilmeyi, gelişebilmeyi ve ekibine yön verebilmeyi öğrenmesi gerekiyor. Gelişen Zihin yapısına sahip olan brokerler burada bir zorluk yaşamazken, Sabit Zihin yapısına sahip olan broker ise, dönme dolap içinde ki fare gibi sabahtan akşama koşuşmaktan yorgun düşüyor.

Ekibin gelecek hedefleri: Ekip performansı düşük ofislerin brokerleri, ekibin var olan durumuna o kadar saplanıp kalmıştır ki, gelecekteki hedefleri göremeyecek kadar körleşmiştir. Hiçbir ekip, geleceği olmayan bir ofiste ne çalışmak ister ne de ekibin bir üyesi olmayı. Ekip olmaktaki öncelik birlikte koşabilmek ve birlikte başarabilmenin hazzını yaşamaktır. Ofisin gelecekteki hedeflerini ortaya koyamayan bir ekip lideri, zaman içinde yoluna başarısız bir şekilde devam etmek durumunda kalıyor.

Uzun vadeli vizyon: Bir broker bugünden, on yıl sonra nerede ve ne yapıyor olacağını çok net belirlemek durumundadır. Gelecek belirsizse brokerde mesleki bir vizyon olup olmadığı her zaman tartışılır. Liderin bir vizyonu varsa ekip EKİP olabilir. İnsanların çoğu liderleri takip etmeyi sever. Ekip üyeleri liderin vizyonu ile yaşar ve bu vizyonu gerçekleştirmenin ülküsü ile çalışırlar. Broker bir vizyona sahip ise, vizyonunu her fırsatta ekibi ile paylaşıyor, gelecekte olmak istedikleri yeri hayallerinde canlandırabiliyorsa, ekibin ortak bir amacı ve sevdası var demektir.

Bütçe yönetimi ve planlaması: Broker ofisin ve ekibin bütçesi hakkında bir fikre sahip olmalıdır. Aksi halde işi hiç kolay olmayacaktır. Ekipler maliyet odağıdır. Ekibin kişi başı maliyeti, metre kare maliyeti bilinmiyorsa, o ofiste bir performans ölçümünden bahsedilemez. Bütçe yöneten bir broker “ayağını yorganına göre uzatmayı” bilen bir patrondur. Mali konularda yeterli olabilmek, bir brokerin liderlik yetkinlikleri içinde ön sıradadır. Sağ cebi ile sol cebini karıştıran broker, bir süre sonra ekibinin işlerine burnunu sokmaya başlar. Çünkü acil para lazımdır. Acil para sendromu bir süre sonra ekibin dağılmasına ve yok olmasına neden olur.

2. İşe Alım Sisteminin Eksikliği

Ofisin vizyonuna, misyonuna ve değerlerine uymayan ekip üyeleri ile mücadele etmek, bir ofisi 10 yıl içinde olması gereken yere değil, hiç arzu edilmeyen bir yere götürür. Hatalı işe alınmış bir ekip zaman, emek ve para kaybından başka bir şey değildir. Sorumsuz ve olumsuz bir ekip üyesini işe almak, öngörülen bir başarı düzeyini yakalamaya her zaman engel olur. Doğru bir işe alım sistemi kurulmuşsa, aranan niteliklere sahip danışmanlar ekibe alınıyorsa, bu yatırımın geri dönüşü yüksek ve kısa zamanda olur.

İşe alım sorumluluğu, adaylar arasından herhangi birisini seçmenin ötesinde bir durumdur; yapılacak olan seçimin geri dönüşü ve maliyetleri hesaplanarak yapılmalıdır. İdeal profildeki ekip üyelerini seçmek için mükemmel bir model yoktur. Sadece, doğru seçme ve yerleştirme araçlarını kullanarak ve deneyim kazanarak hata olasılığınızı en aza indirebilirsiniz.

Kullanacağınız kişilik envanterleri, iş görüşmesi modelleri ve aday üretme yöntemleri üzerinde titizlikle durmanız gereken olgulardır. Şampiyonlar liginde oynamak istiyorsanız ekibinizi ona göre kurmak durumundasınız. Mahalle takımı kurarsanız, varacağınız yer ve kaldıracağınız kupa bellidir. Her şeyin başı; işe alım sisteminizi doğru kurmak ve doğru insanı seçebilmektir.

“Bu mesleği herkes yapabilir” yaklaşımı, iyi niyetli bir yaklaşım olarak görülebilir. Ancak orta vadede sürekli ekip yenilemek ve ekip üyelerini değiştirmek, hareket halindeki bir otomobilde lastik değiştirmekten farksızdır. Baştan kemik kadroyu doğru seçmeli ve bu ekiple uzun vadeli çalışmak için üyelerin tutunma sürecini doğru yönetmelisiniz. Ekip tutundurmadaki önemli adımlar;

1. Doğru işe başlatma
2. Doğru eğitim
3. Doğru mentorluk

şeklinde ifade edilir.

3. Eğitim Yöntemi Eksikliği

Gayrimenkul sektöründe usta çırak ilişkisi etkili bir eğitim yöntemi gibi görünse de takım liderleri ve brokerler genellikle tehlikeli bir hatayı göz ardı eder: “Her danışman kendi yağında kavrulur” yaklaşımı!

Bu tehlikeli yaklaşım, kısa zamanda ofisin dağılmasına neden olur. Başarısızlığı planlayan broker “ilk yumruğu” yemeden kolay kolay uyanamaz. Uzun bir süre “usta çırak” modeli ile yürüyen işler, bir süre sonra bir noktaya gelir ve tıkanır. Üretilen gelir ne ofisi ne de danışmanları ayakta tutacak düzeyde olur. Bunun üzerine çözüm aranmaya başlanır.

Eğer bir gayrimenkul markası satın alınmışsa ekibi eğitime göndermek bir çare gibi görünür. Aslında yaklaşım doğru ama tedavi yanlıştır. Ayağı kırık bir insanı pratisyen doktora götürürseniz yapabileceği şeyler kısıtlı olacaktır. Bir ortopediste götürseniz, deneyimi olan doktor ne yapacağını ve nasıl yapacağını bildiği için tedavi doğru yapılmış olur.

Markanızın vereceği eğitimler kısa vadeli çözümlerdir. Çünkü ya eğitim açılmaz ya da ekip üyelerinin ihtiyaç duyduğu eğitimler değildir.

Ekibin başarılı bir performansı yakalayabilmesi için temel eğitimlerini eksiksiz tamamlamış olması elzemdir. Bu temel eğitimlerden sonra ekip performans takibi sonucunda, her bir ekip üyesinin ihtiyaç duyacağı eğitim farklı olabilir. Bir ekip üyesi mülk sahibinden randevu almakta zorlanırken, diğer bir ekip üyesi satışı kapatmakta zorlanıyordur. Tüm ekibi aynı eğitime sokup çıkartmak motivasyon kaybından öteye geçmez. Hangi ekip üyesi, hangi eğitime ihtiyaç duyuyorsa, o eğitimi alabilmelidir.

Eğer bir ofis sahibiyseniz veya bir ekibiniz varsa profesyonel, sonuç üreten bir eğitim yöntemine ihtiyacınız olacaktır. Bu eğitim yöntemini ya markanız sağlar ya da siz bu sorumluluğun altına kendi elinizi koyarsınız. Diğer bir başka çözüm ise dışardan eğitim almak olabilir.

Hangi yöntemi seçerseniz seçin eğitim dönemsel değil uzun vadeli bir programdır. Eğitimler ekibi motive ettiği gibi aynı zamanda ekibin kaynaşmasına ve aralarında bağ oluşmasına olanak sağlar. Düzenli ve akademik bir programla ilerlemek ekibi iyi ve önemli hissettirir. Eğitim yatırımı bir maliyet gibi görünse de geri dönüşümü ölçülmeli ve değerlendirilmelidir.

Bazen ekipler içinde Sabit Zihinli üyeler olabilir. Gelişmeye kapalı olan bu zihin yapısı, ben zaten her şeyi biliyorum, ne gerek var eğitime diyecektir. Bu ekip üyelerini belirleyip ya onları ofisten uzaklaştırmalısınız ya da onlara bu yatırımı hangi amaçla yaptığınızı iyi anlatmalısınız.

Toparlayacak olursak, bu üç kök neden ekiplerin başarısız olmasına yol açıyor. Eğer bir broker veya ekip lideri iseniz bu üç kök neden üzerinde düşünüp bazı değerlendirmeler yapmanızı öneriyorum. Sorunların köklerini anlayabilmeniz ve işi kökten halletmeniz durumunda yüksek bir performansa sahip ekibin brokeri olmakla gurur duyabilirsiniz.

Başarılı ve bol kazançlı bir hafta diliyorum.

Güven AÇIK